El 2 de marzo de 2023 entró en vigor la ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las persona LGTBI. En su artículo 15, esta norma establece que todas las empresas de más de 50 personas trabajadoras deberán implantar un Plan LGTBI en el plazo de un año.
Conscientes de la necesidad que tienen las organizaciones de asegurar la igualdad de oportunidades y condiciones en el entorno profesional, necesidad que ha pasado de un plano ético y estratégico a un plano legal, en Mainjobs ofrecemos nuestro nuevo servicio de consultoría de Planes LGTBI, a través de un equipo experto que facilitará a nuestros/as clientes no solo a cumplir con esta nueva normativa, sino a maximizar la diversidad y el bienestar en su plantilla.
Llegados a este punto, cabe preguntarse, ¿qué son y por qué nacen los Planes LGTBI? Nuestra experta, Marina López Baena, nos explica todo lo que debemos saber:
LOS PLANES LGBTI. ¿EN QUÉ CONSISTEN?
El Plan LGTBI “es un conjunto ordenado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI” para lo que, igual que ocurre con los Planes de Igualdad, deberá atender a las diferentes dimensiones de desigualdad y discriminación de las personas LGTBI dentro de las empresas.
El Plan contará, además, con un “protocolo para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI”. Es decir, un procedimiento reglado para la prevención y la intervención ante este tipo de violencias LGTBIfóbicas en el espacio laboral.
Al igual que ocurre con los Planes de Igualdad, la normativa establece que deberán ser “pactados a través de la negociación colectiva y acordados con la representación legal de las personas trabajadoras.” Los términos de dicha negociación, así como el detalle de los contenidos de los Planes serán desarrollados reglamentariamente, aunque ya se cuentan con experiencia como las del Proyecto ADIM y REDI que incluyen diagnósticos, planes de acción y buenas prácticas.
En el caso de la Ley 4/2023 se espera que se recopilen y se difundan buenas prácticas realizadas en empresas a través del Consejo de Participación de las personas LGTB,I en materia de inclusión de colectivos LGBTI y de promoción y garantía de igualdad y no discriminación por razón de las causas contenidas en la ley.
LOS PLANES LGBTI. ¿PARA QUÉ SIRVEN?
Los Planes LGTBI tienen más posibilidades de las que puedan considerarse en un primer momento. La utilidad más evidente es cumplir con la obligación normativa derivada de la Ley 4/2023, esto resulta especialmente relevante para aquellas entidades que trabajan asiduamente con la Administración Pública.
Los Planes LGTBI son también herramientas para la Prevención de Riesgos Labores, como señalaba CC.OO el pasado marzo en su informe “La LGTBIfobia desde la prevención de riesgos laborales” mostrando que la LGTBIfobia forma parte de los riesgos laborales de tipo psicosocial ya que suponen condiciones de trabajo que perjudican la salud de las personas trabajadoras y aclaran : “la orientación sexual, la identidad sexual, la expresión de género o las características sexuales no son un riesgo psicosocial en sí mismo, sino que son las condiciones de la organización del trabajo las que permiten comportamientos LGTBIfóbicos por discriminación, conflicto y acoso por razón de la orientación sexual, la identidad sexual, la expresión de género y las características sexuales y, por lo tanto, generar un riesgo para la salud de las personas LGTBI+.”
Por tanto, los Planes de Igualdad forman parte del conjunto de actuaciones que las empresas deben incorporar para asegurar la salud y seguridad de su plantilla en el desarrollo de sus funciones laborales.
Además de lo anterior, los Planes LGTBI permiten crear una cultura que se asocia con los derechos LGBTI, de forma que se previenen situaciones de acoso y otros tipos de violencias hacia la plantilla que forma parte del colectivo y se rompe con la cultura de normalización de los insultos y las burlas hacia estas identidades sexuales y de género.
Al generar un espacio más seguro se facilita que las personas trabajadoras se muestren como son en sus espacios laborales, en las mismas condiciones que el resto de la plantilla. De este modo también se posibilita que se identifiquen referentes visibles dentro de la empresa, una estrategia que ha mostrado resultar muy útil para mejorar la situación de las personas LGTBI y romper la cultura de la invisibilización y el ocultamiento en la diversidad de identidades sexuales.
Los Planes LGTBI permiten intervenir desde el contexto, considerando las particularidades de cada empresa, y a su vez reconocer las tendencias en materia de discriminación y violencias, identificando buenas prácticas que se hayan generado en otras empresas. Así facilitan que se genere y comparta conocimiento entorno a esta materia a la vez que suponen un plan de acción que combinado el diagnóstico, con la realidad social y otras tendencias permita intervenir desde un plan de acción ajustado, abarcable y medible.
Los Planes, además incorporar un protocolo, aportan herramientas para intervenir ante situaciones urgentes, así como incorporar un enfoque de prevención que evite que estas situaciones puedan volver a producirse en el futuro.
Para todo ello será necesario contar con personal experto en la materia y tener personas sensibilizadas dentro de la empresa que acometan esta tarea como una oportunidad para la empresa.
Y esto último es sobre lo que vamos a detenernos ahora, ¿cuáles son los beneficios de los Planes LGTBI?
LOS PLANES LGBTI ¿QUÉ BENEFICIOS TIENEN?
Los principales beneficios de los Planes LGTBI ya han sido mencionados:
- Cumplir con la normativa vigente, lo cual no solo evita sanciones, sino que posibilita la contratación pública.
- Mejorar la salud laboral de la plantilla, evitando las bajas y excedencias ocasionas por situaciones de estrés y ansiedad.
- Crear una cultura organizacional alineada con la representación y la defensa de los derechos del colectivo LGTBI.
- Potenciar un espacio seguro e inclusivo para las identidades sexuales y de género no normativas.
A los ya comentados se suman los beneficios de promover la diversidad sexual y de género, tarea que además será emprendida de forma más organizada y con mejores resultados a través de los Planes LGTBI. Desde el Proyecto ADIM señalan varios de estos beneficios:
El reconocimiento de los derechos humanos y el esfuerzo en generar sociedades más igualitarias e inclusivas, es justo además de ser sostenibles económicamente. La reputación corporativa inclusiva revierte en un gran impacto sobre el acceso a inversores, proveedores y fideliza y amplía la clientela. El 94% de las personas encuestadas en el estudio presentado por REDI afirmó que dejaría de comprar productos o marcas contrarios a los derechos LGTBI.
La apuesta por la diversidad tiene también un impacto positivo hacia el interior de las empresas ya que contribuye a la innovación organizacional porque obliga a las empresas a salir de su zona de confort. La Fundación IE y la Fundación para la Diversidad, Cepaim y empresas como Google o Telefónica llevan años demostrando en diferentes publicaciones cómo la diversidad genera innovación sobre todo como respuesta a crisis y desafíos sectoriales ya que los equipos diversos generan liderazgos y formas de trabajo que propician soluciones más complejas e innovadoras y con una mayor capacidad de adaptación y análisis de las diferentes problemáticas.
Y, muy especialmente, esta reputación permite captar y retener talento, una cuestión cada vez más necesaria en el cambiante mercado laboral. La Fundación IE y la Fundación para la Diversidad elaboran el índice de Innodiversidad y vienen confirmando en sus diferentes informes que las grandes empresas han tomado conciencia en la necesidad de atender a la diversidad para retener el talento, sobre todo en los perfiles más especializados. Sin embargo, afirman que es aún una tarea pendiente para el resto de empresas.
LA EXPERIENCIA LGTBI EN EL LUGAR DE TRABAJO
Nos queda una pregunta por responder, y es por qué nacen los Planes LGTBI. Para hacerlo, se ha de conocer la experiencia de las personas LGTBI en el entorno laboral, la cual viene siendo investigada por distintas organizaciones en los últimos años.
Si bien cada persona y organización es distinta y contará con una experiencia única, al investigar la experiencia LGTBI en el mercado laboral, insivibilización es la palabra más repetida por los estudios, personas expertas en la materia y redes de empresas inclusivas. Una invisibilización que es doble, por un lado, porque hay falta de referentes LGBTI en las empresas y por otro lado porque las propias personas ocultan su identidad sexual.
El proyecto referente hasta la fecha en España sobre la diversidad LGTBI en el mercado laboral es el proyecto ADIM (2020) que elaboraron los gobiernos de España y Portugal junto con la UCM y que afirmaba que el 72% de las personas LGBTI no muestra su identidad sexual en el trabajo: el 26% no es visible por ninguna otra persona del trabajo, otro 26% solo por alguna persona y el 20% restante lo oculta ante la mayoría.
La vigencia de este dato es contrastada por la Agencia Europea de Derechos Fundamentales, que en el II Congreso de Empresas y Derechos Humanos organizado por la Federación Estatal LGTBIQ+ a principios de este año señalaba que solo el 32% de las personas LGTB muestra abiertamente su identidad sexual en su trabajo.
Las principales razones para ocultar su identidad sexual es el miedo a que su percepción profesional cambie, a ser objeto de estereotipos o rumores, temiendo incluso que afecte a su permanencia en la empresa o a su posibilidad de ascender, ser motivo de burlas o incluso sufrir insultos u otro tipo de violencias.
El informe de la Agencia Europea de Derechos Fundamentales, “Un largo camino por recorrer para la igualdad LGBTI” (2023), indica que dos de cada diez personas se sintieron discriminadas en el trabajo durante el año anterior a la encuesta y según un estudio de este año elaborado para la Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGBTI (REDI), un 20% de las personas LGBTI consideran que en sus propias empresas no existe igualdad de oportunidades laborales para ellas.
Estudios anteriores como el elaborado por la Subdirección General para la Igualdad de Trato y la no Discriminación sobre las personas LGBTI en el ámbito del empleo en España (2017), señalaban que las bromas sobre homosexualidad y la utilización del lenguaje homófobo son muy cotidianas en los espacios laborales. En un Informe elaborado por UGT en 2019, “Situación de la LGTBIfobia en el trabajo”, se afirmaba que las bromas son la forma de discriminación más habitual, 90%, frente a los insultos con un 19%, el acoso laboral con un 8,1% y el acoso sexual o por razón de sexo con un 4,2%.
Según el estudio “La diversidad LGTB en el contexto laboral en España” (2019) de Empatika para REDI: el 86% de las personas LGBTI ha escuchado alguna vez chistes o comentarios homófobos o tránsfobos, o rumores acerca de su orientación sexual o la de alguna otra persona, un 31% los escucha con mucha frecuencia en sus trabajos. Las situaciones de bloqueo de la carrera profesional o empeoramiento de las condiciones laborales también eran señaladas como realidades de los espacios laborales, un 8% comentaron que de forma frecuenta una persona no era elegida para desarrollar determinadas funciones y un 6% que no se le considerada de forma frecuente para una subida salarial por ser LGTBI.
Desde Mainjobs animamos a las empresas a que asuman compromisos de diversidad e inclusión como una oportunidad para crear empresas más competitivas, mejores espacios de trabajo y mayor solidez y estabilidad en sus equipos, además de ofrecer a nuestro equipo experto para acompañar a cualquier organización en su adaptación a la nueva normativa en cuanto a Planes LGTBI.
