Gamificación en la Empresa (I), lucha con la obsolescencia

La seriedad inherente a los negocios hace que, aparentemente, estén separados de los games por un abismo total, pero si consideramos, por ejemplo, las carreras profesionales o la gestión por competencias para los RRHH, entenderemos que la ludificación en la empresa es cada vez más necesaria. Por supuesto, supone uno de los muchos retos a los que se enfrenta la cultura empresarial latina, muy encerrada en ciertos arcaísmos. Tenemos que entender que la Gamificación en la empresa puede ser nuestra aliada. Y, además, puede serlo en muchos aspectos.
La gamificación puede ser la forma de luchar contra la obsolescencia en los procesos en que muchos organismos caen. En toda organización existen tres grandes áreas de mejora:

  • RRHH.
  • Relación con clientes/usuarios.
  • Calidad y compromiso con los productos y/o servicios finales.

Gamificación en la Empresa: Recursos colaborativos y recursos competitivos orientados a los RRHH

En el marco actual y en el futuro las empresas y las organizaciones tienen que ser cada vez más competitivas, es decir, no solo tienen que ser mejores que la competencia, sino también ser cada vez la mejor versión de sí mismas. Con esto se aseguran la supervivencia a corto plazo, pero, sobre todo, la “diversión” que supone pensar, crecer y crear en un futuro despejado de incertidumbres.
La necesaria aplicación de la gamificación en la empresa se fundamenta en los amplios cambios socio-económicos de los últimos 5 años, que se pueden resumir en:

  • Nuevas incorporaciones generacionales: Desde las miembros más ancianos de la generación X (nacidos entre finales de los sesenta e inicios de los ochenta), las nuevas oleadas de trabajadores/as han crecido jugando a rol y videoconsolas, por lo tanto, pueden ser gamers consumados o, al menos, estar familiarizados con los hábitos de los mismos. Una implantación con este tipo de perfil sería más suave y muy bien recibida por los trabajadores.
  • Fuga de talento: La descapitalización del talento en los RRHH es una de las principales derivas que muchas empresas sufren. Frente a ello, plantear sistema de trabajo más amigables que favorecen la colaboración o el trabajo en equipo mediante ludificación es una solución real que reduce el malestar laboral, canaliza el talento y potencia la inteligencia colectiva.
  • Sistemas de recompensas no monetarias: Si la empresa no tiene posibilidad de compensar el esfuerzo de su personal con un aumento en los emolumentos, siempre puede acudir al reconocimiento social o laboral. Teniendo en cuenta las tipologías de gamer, en el caso de los ambiciosos y triunfadores poder destacar frente a los demás o el simple hecho de superar retos (en este caso laborales)’puede ser un buen estímulo. Incluso en el caso de los sociables, poder tener el sentido de pertenencia a la comunidad es suficiente para estimularlos o generar mayor proactividad.

Un sistema de gamificación sostenible es complejo de crear y debe anclarse en un pensamiento de 360º en el que deben estar implicados los/as directivos/as de RRHH, pero también la alta dirección, que debe respaldarlo plenamente. A la hora de aplicar posibles sistemas ludificados podemos estructurarlos entorna a:

  • Gestión por competencias: Partiendo de la definition de competencia:

«Aptitud: cualidad que hace que una persona sea apta para un fin,..capacidad y disposición para el buen desempeño…»

Se debe realizar un proceso analítico importante, un viaje inverso que debe desmontar la forma de pensar de la empresa:

OBJETIVOS → PROCESOS IMPLICADOS → TAREAS NECESARIAS PARA EL  PROCESO → COMPETENCIAS IMPLICADAS / KNOW HOW (SABER HACER) PARA EJECUCIÓN EFICIENTE.

Eso supone que, en función de los procesos, surge una lista de competencias o superpoderes que tenemos que coleccionar como un mazo de cartas Magic para tener un equipo cuál Señor de los anillos y así tener ciertas garantías frente a las batallas. Contar con esas competencias que pueden repetirse en más de una persona y el nivel de desempeño de cada una nos darán una hoja de ruta de dónde debemos reforzar con gamificación, de forma que, si vamos servidos de competencias digitales (saber usar las nuevas tecnologías ) y vamos flojos en la gestión contable, ya sabemos qué tipo de perfiles y conocimientos debemos fortalecer.

Core competencias, la clave de la Gamificación en la Empresa


El análisis final deben pasar por identificar las denominadas
Core
competencias o competencias generales
, es decir, todas las que van vinculadas con un puesto de trabajo (o familia) y son innegocia
bles, por lo que debe poseerla cualquier persona que quiera acceder a ese puesto. Por ejemplo, para ser piloto de avión una core sería saber aterrizar o despegar un avión. Sin embargo, la aptitud de un buen trato al público o tener nociones de primeros auxilios son competencias deseables, pero no imprescindibles.

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Además de la adquisición, podemos gamificar la mejora en el desempeño que tiene cada trabajador/a.

  • Análisis de puestos de trabajo: Si sabemos las competencias y el nivel de destreza mínimo/máximo por cada puesto de trabajo, nuestros recursos humanos pasan a ser un rompecabezas de capacidades que, unidas, nos dan al trabajador/a óptimo para una vacante laboral concreta.
  • Productividad Individual: Si entendemos la productividad como la virtud de hacer más con menos, podremos cuantificar el rendimiento presente y marcar metas futuras. En este proceso escalonado la organización ya tiene claro que la productividad global es la suma de las individuales más la interdepartamental. La productividad viene dada por una mayor tecnificación a la hora de ejecutar tareas de la mano de usar menos tiempo, recursos y energías en finalizar con un resultado óptimo. Cuantificarse y entrenarse para mejorar es la parte que la gamificación puede reglar y dinamizar.
  • Carreras Profesionales: La rutina inherente a realizar una labor en un entorno corporativo es capaz de matar al alma más creativa y proactiva, aunque trabaje en Google por 4.000 euros mensuales y solo dos horas diarias. Todos/as debemos tener metas laborales y objetivos personales, ya que establecer carreras internas permite que una persona se motive por ascender en el escalafón de la organización. Un sistema gamificado en este caso lo tiene muy sencillo. Cada fase puede superarse si adquirimos nuevas competencias o subimos el nivel de nuestra destreza o tecnificación en una que ya poseemos. En este caso la existencia en la empresa se torna como una suerte de “juego de la oca” con un principio y un final claros.
  • Procesos colaborativos: Cuando una organización ya cuenta con más de una sede, departamento o equipo de trabajo, es necesario que la gamificación contemple juegos que premien y alienten el trabajo en  equipo. No es solo que esta faceta sea una core competencia (saber trabajar en equipo es fundamental en cualquier organización, familia o sistema que se precie), sino que podemos además medir el grado de empatía laboral que tienen los miembros de la organización. Está demostrado que cuanto mayor sea la empatía, mejor es la comunicación y más sencillo es solapar proyectos que impliquen a más de un departamento.

En el próximo artículo y basado en la metodología del caso, os mostraremos cómo gamificar un proyecto.