Todo el mundo conoce a la NASA y sus logros, pero, si has seguido atentamente su trayectoria, por mucha aura de respeto y admiración que sientas, sabrás que hace décadas que este organismo se encuentra en decadencia plena.
Una trágica anécdota del brillante Jimmy Figueroa explica que los/as ingeniero/as del organismo, junto con los de la Boing (no me hagáis hablar de sus numerosas pifias) determinaron que una pequeña perforación en el casco del transbordador Columbia no era tan grave. Días después, las piezas de la nave y su tripulación trufaban los campos de Arkansas.
El brillante gurú Figueroa lo pone como ejemplo de la necesidad de hacer más visuales y directas nuestras presentaciones, pero si vamos un paso más allá, por mucho visual thinking que se aplicara, los astronautas estaban condenados de todas formas. En gran parte por la falta de una definición total de las competencias (y una confusa cadena de mando) y una dejadez propia de la mafia calabresa. Es muy atrevido decir que la gestión por competencias hubiera salvado esas vidas (y la carrera espacial), pero igual sí es verdad y se puede argumentar.
¿ Pero qué es la gestión por competencias?
La metafora perfecta la representa la imagen de cabecera. ¿No sería maravillo que cada vez que tuviéramos que abrir una puerta supiéramos exactamente qué llave la abre? Imagina que por muchas llaves que llevases en el bolsillo, en un segundo supieras cuál es la que abre cada puerta.
Saber siempre en un solo segundo qué o quién realiza con efectividad y eficiencia una tarea o función es la gestión por competencias. Que las personas designadas para un desempeño en un puesto de trabajo tengan todas las cualidades necesarias para realizarlo con rapidez y con la mínima cantidad de recursos posibles.
Pero vamos a dejar de soñar. Todos sabemos que eso es una entelequía y seguro que os saltan a la cabeza cientos de situaciones que hacen eso imposible:
- La persona previamente seleccionada no tiene esas capacidades.
- El tiempo y los avances han dejado obsoleto su perfil.
- El personal no tiene claro cuáles son sus atribuciones.
- La cadena de mando está rota.
- La comunicación interdepartamental o intradepartamental es confusa, repetiva y panfletaria.
- Microgestión.
- Improvisación.
- Hay 2X1 en copas en el bar cerca de la oficina central los jueves.
- Etc.
Pues algunas organizaciones han dejado atrás estos problemas y se han centrado en superarlas una a una y, lo más importante, todos los santos días. Desde el principio, los responsables de RRHH de esas empresas de «locos maravillosos» han realizado un análisis de puestos para concretar cuáles son las funciones que debe desempeñar cada trabajador y también el grado de técnificación asociado a un desempeño cercano a la excelencia. Incluso, estos/as insensatos/as han tomado decisiones para que las personas que estén designadas tengan todos estos «superpoderes».
Sus principales herramientas son la entrevista por competencias y la formación especializada para asegurarse el correcto desempeño de esas tareas.
Si te llaman la atención estos/as «pioneros/as», se reúnen con nuestro patrocinio el próximo día 26 de Abril a las cinco de la tarde en el Ilustre Colegio de Médicos de Málaga, donde tendremos una mesa redonda para hablar de esa magia negra que igual quieres aplicar en tu corporación. Te esperamos.
