El 2 de març del 2023 va entrar en vigor la llei 4/2023, de 28 de febrer, per a la igualtat real i efectiva de les persones trans i per a la garantia dels drets de les persones LGTBI. A l'article 15, aquesta norma estableix que totes les empreses de més de 50 persones treballadores hauran dimplantar un Pla LGTBI en el termini dun any.
Conscients de la necessitat que tenen les organitzacions d'assegurar la igualtat d'oportunitats i condicions a l'entorn professional, necessitat que ha passat d'un pla ètic i estratègic a un pla legal, a Mainjobs oferim el nostre nou servei de consultoria de Planes LGTBI, a través d'un equip expert que facilitarà als nostres clients no només a complir aquesta nova normativa, sinó a maximitzar la diversitat i el benestar a la seva plantilla.
Arribats a aquest punt, cal preguntar-se, què són i per què neixen els plans LGTBI? La nostra experta, Marina López Baena, ens explica tot el que cal saber:
ELS PLANS LGBTI. EN QUÈ CONSISTEIXEN?
El Pla LGTBI “és un conjunt ordenat de mesures i recursos per assolir la igualtat real i efectiva de les persones LGTBI” per a la qual cosa, com passa amb els Plans d'Igualtat, haurà d'atendre les diferents dimensions de desigualtat i discriminació de les persones LGTBI dins de les empreses.
El Pla comptarà, a més, amb un “protocol per a l'atenció de l'assetjament o la violència contra les persones LGTBI”. És a dir, un procediment reglat per a la prevenció i la intervenció davant d'aquest tipus de violències LGTBIfòbiques a l'espai laboral.
Com passa amb els Plans d'Igualtat, la normativa estableix que hauran de ser “pactats a través de la negociació col·lectiva i acordats amb la representació legal de les persones treballadores.” Els termes d'aquesta negociació, així com el detall dels continguts dels plans seran desenvolupats reglamentàriament, encara que ja es compten amb experiència com les del Projecte ADIM i REDI que inclouen diagnòstics, plans dacció i bones pràctiques.
En el cas de la Llei 4/2023 s'espera que es recopilin i es difonguin bones pràctiques realitzades a empreses a través del Consell de Participació de les persones LGTB, I en matèria d'inclusió de col·lectius LGBTI i de promoció i garantia d'igualtat i no discriminació per raó de les causes contingudes a la llei.
ELS PLANS LGBTI. PER QUÈ SERVEIXEN?
Els Plans LGTBI tenen més possibilitats de les que es puguin considerar en un primer moment. La utilitat més evident és complir amb l'obligació normativa derivada de la Llei 4/2023, això és especialment rellevant per a aquelles entitats que treballen assíduament amb l'Administració pública.
Els Plans LGTBI són també eines per a la Prevenció de Riscos Labors, com assenyalava CC.OO el març passat al seu informe “La LGTBIfòbia des de la prevenció de riscos laborals” mostrant que la LGTBIfòbia forma part dels riscos laborals de tipus psicosocial ja que suposen condicions de treball que perjudiquen la salut de les persones treballadores i aclareixen: “l'orientació sexual, la identitat sexual, l'expressió de gènere o les característiques sexuals no són un risc psicosocial en ell mateix, sinó que són les condicions de l'organització del treball les que permeten comportaments LGTBIfòbics per discriminació, conflicte i assetjament per raó de lorientació sexual, la identitat sexual, lexpressió de gènere i les característiques sexuals i, per tant, generar un risc per a la salut de les persones LGTBI+.”
Per tant, els plans d'igualtat formen part del conjunt d'actuacions que les empreses han d'incorporar per assegurar la salut i la seguretat de la plantilla en el desenvolupament de les funcions laborals.
A més de tot això, els Plans LGTBI permeten crear una cultura que s'associa amb els drets LGBTI, de manera que es prevenen situacions d'assetjament i altres tipus de violències cap a la plantilla que forma part del col·lectiu i es trenca amb la cultura de normalització dels insults i les burles cap a aquestes identitats sexuals i de gènere.
En generar un espai més segur es facilita que les persones treballadores es mostrin com són als seus espais laborals, en les mateixes condicions que la resta de la plantilla. D'aquesta manera també es possibilita que s'identifiquin referents visibles dins de l'empresa, una estratègia que ha mostrat molt útil per millorar la situació de les persones LGTBI i trencar la cultura de la invisibilització i l'ocultació en la diversitat d'identitats sexuals.
Els Plans LGTBI permeten intervenir des del context, considerant les particularitats de cada empresa, i reconèixer les tendències en matèria de discriminació i violències, identificant bones pràctiques que s'hagin generat en altres empreses. Així faciliten que es generi i es comparteixi coneixement entorn d'aquesta matèria alhora que suposen un pla d'acció que combinat el diagnòstic, amb la realitat social i altres tendències permeti intervenir des d'un pla d'acció ajustat, abastable i mesurable.
Els Plans, a més incorporar un protocol, aporten eines per intervenir davant de situacions urgents, així com incorporar un enfocament de prevenció que eviti que aquestes situacions puguin tornar a produir-se en el futur.
Per tot això caldrà comptar amb personal expert en la matèria i tenir persones sensibilitzades dins de l'empresa que emprenguin aquesta tasca com una oportunitat per a l'empresa.
I això últim és sobre el que ens aturarem ara, quins són els beneficis dels Plans LGTBI?
ELS PLANS LGBTI QUINS BENEFICIS TENEN?
Els principals beneficis dels Plans LGTBI ja han estat esmentats:
- Complir amb la normativa vigent, cosa que no només evita sancions, sinó que possibilita la contractació pública.
- Millorar la salut laboral de la plantilla, evitant les baixes i les excedències ocasionades per situacions d'estrès i ansietat.
- Crear una cultura organitzacional alineada amb la representació i la defensa dels drets del col·lectiu LGTBI.
- Potenciar un espai segur i inclusiu per a les identitats sexuals i de gènere no normatives.
Als ja comentats se sumen els beneficis de promoure la diversitat sexual i de gènere, tasca que a més serà empresa de manera més organitzada i amb millors resultats a través dels Plans LGTBI. Des del Projecte ADIM assenyalen diversos beneficis:
El reconeixement dels drets humans i l'esforç a generar societats més igualitàries i inclusives és just a més de ser sostenibles econòmicament. La reputació corporativa inclusiva reverteix en un gran impacte sobre l'accés a inversors, proveïdors i fidelitza i amplia la clientela. El 94% de les persones enquestades a l'estudi presentat per REDI va afirmar que deixaria de comprar productes o marques contraris als drets LGTBI.
L'aposta per la diversitat també té un impacte positiu cap a l'interior de les empreses ja que contribueix a la innovació organitzacional perquè obliga les empreses a sortir de la seva zona de confort. La Fundació IE i la Fundació per a la Diversitat, Cepaim i empreses com Google o Telefónica fa anys que demostren en diferents publicacions com la diversitat genera innovació sobretot com a resposta a crisis i desafiaments sectorials ja que els equips diversos generen lideratges i formes de treball que propicien solucions més complexes i innovadores i amb una major capacitat d'adaptació i anàlisi de les diferents problemàtiques.
I, molt especialment, aquesta reputació permet captar i retenir talent, una qüestió cada vegada més necessària al canviant mercat laboral. La Fundació IE i la Fundació per a la Diversitat elaboren l'índex d'Innodiversitat i confirmen en els seus diferents informes que les grans empreses han pres consciència en la necessitat d'atendre la diversitat per retenir el talent, sobretot en els perfils més especialitzats. Tot i això, afirmen que és encara una tasca pendent per a la resta d'empreses.
L'EXPERIÈNCIA LGTBI AL LLOC DE TREBALL
Ens queda una pregunta per respondre, i és per què neixen els plans LGTBI. Per fer-ho, s'ha de conèixer l'experiència de les persones LGTBI a l'entorn laboral, la qual és investigada per diferents organitzacions en els darrers anys.
Si bé cada persona i organització és diferent i comptarà amb una experiència única, en investigar l'experiència LGTBI al mercat laboral, insivibilització és la paraula més repetida pels estudis, persones expertes en matèria i xarxes d'empreses inclusives. Una invisibilització que és doble, per una banda, perquè hi ha manca de referents LGBTI a les empreses i per altra banda perquè les mateixes persones oculten la seva identitat sexual.
El projecte referent fins ara a Espanya sobre la diversitat LGTBI al mercat laboral és el projecte ADIM (2020) que van elaborar els governs d'Espanya i Portugal juntament amb la UCM i que afirmava que el 72% de les persones LGBTI no mostra la seva identitat sexual a la feina: el 26% no és visible per cap altra persona del treball, un altre 26% només per alguna persona i el 20% restant ho amaga davant la majoria.
La vigència d'aquesta dada és contrastada per la Agència Europea de Drets Fonamentals, que al II Congrés d'Empreses i Drets Humans organitzat per la Federació Estatal LGTBIQ+ a principis d'aquest any assenyalava que només el 32% de les persones LGTB mostra obertament la seva identitat sexual a la feina.
Les principals raons per amagar la seva identitat sexual és la por que la seva percepció professional canviï, a ser objecte d'estereotips o rumors, tement fins i tot que afecti la seva permanència a l'empresa o la seva possibilitat d'ascendir, ser motiu de burles o fins i tot patir insults o altres violències.
L'informe de la Agència Europea de Drets Fonamentals, “Un llarg camí per recórrer per a la igualtat LGBTI” (2023), indica que dues de cada deu persones es van sentir discriminades a la feina durant l'any anterior a l'enquesta i segons un estudi d'aquest any elaborat per a la Xarxa Empresarial per la Diversitat i Inclusió LGBTI (REDI), un 20% de les persones LGBTI consideren que a les seves pròpies empreses no hi ha igualtat d'oportunitats laborals per a elles.
Estudis anteriors com l'elaborat per la Subdirecció General per a la Igualtat de Tracte i la no Discriminació sobre les persones LGBTI en l'àmbit de l'ocupació a Espanya (2017), assenyalaven que les bromes sobre homosexualitat i la utilització del llenguatge homòfob són molt quotidianes als espais laborals. En un Informe elaborat per UGT el 2019, “Situació de la LGTBIfòbia a la feina”, es afirmava que les bromes són la forma de discriminació més habitual, 90%, davant dels insults amb un 19%, l'assetjament laboral amb un 8,1% i l'assetjament sexual o per raó de sexe amb un 4,2%.
Segons l'estudi “La diversitat LGTB en el context laboral a Espanya” (2019) de Empatika per a REDI: el 86% de les persones LGBTI ha escoltat alguna vegada acudits o comentaris homòfobs o transfobs, o rumors sobre la seva orientació sexual o la d'alguna altra persona, un 31% els escolta amb molta freqüència en els seus treballs. Les situacions de bloqueig de la carrera professional o empitjorament de les condicions laborals també eren assenyalades com a realitats dels espais laborals.
Des de Mainjobs animem les empreses que assumeixin compromisos de diversitat i inclusió com una oportunitat per crear empreses més competitives, millors espais de treball i més solidesa i estabilitat en els seus equips, a més d'oferir al nostre equip expert per acompanyar qualsevol organització en la seva adaptació a la nova normativa quant a Plans LGTBI.
