La serietat inherent als negocis fa que, aparentment, estiguin separats dels games per un abisme total, però si considerem, per exemple, les carreres professionals o la gestió per competències per als RRHH, entendrem que la ludificació a l'empresa és cada cop més necessària. Per descomptat, suposa un dels molts reptes a què s'enfronta la cultura empresarial llatina, molt tancada en certs arcaismes. Hem d'entendre que la Gamificació a l'empresa pot ser la nostra aliada. I, a més, ho pot ser en molts aspectes.
La gamificació pot ser la forma de lluitar contra la obsolescència en els processos en què molts organismes cauen. En tota organització hi ha tres grans àrees de millora:
- RRHH.
- Relació amb clients/usuaris.
- Qualitat i compromís amb els productes i/o serveis finals.
Gamificació a l'Empresa: Recursos col·laboratius i recursos competitius orientats als RRHH
En el marc actual i en el futur les empreses i les organitzacions han de ser cada cop més competitives, és a dir, no només han de ser millors que la competència, sinó també ser cada vegada la millor versió de si mateixes. Amb això s'asseguren la supervivència a curt termini, però, sobretot, la “diversió” que suposa pensar, créixer i crear en un futur clar d'incerteses.
La necessària aplicació de la gamificació a l'empresa es fonamenta en els amplis canvis socioeconòmics dels darrers 5 anys, que es poden resumir en:
- Noves incorporacions generacionals: Des dels membres més ancians de la generació X (nascuts entre finals dels seixanta i inicis dels vuitanta), les noves onades de treballadors/es han crescut jugant a rol i videoconsoles, per tant, poden ser gamers consumats o, almenys, estar familiaritzats amb els seus hàbits. Una implantació amb aquest tipus de perfil seria més suau i molt ben rebuda pels treballadors.
- Fugida de talent: La descapitalització del talent als RRHH és una de les principals derives que moltes empreses pateixen. Davant d'això, plantejar un sistema de treball més amigables que afavoreixen la col·laboració o el treball en equip mitjançant ludificació és una solució real que redueix el malestar laboral, canalitza el talent i potencia la intel·ligència col·lectiva.
- Sistemes de recompenses no monetàries: Si lempresa no té possibilitat de compensar lesforç del seu personal amb un augment en els emoluments, sempre pot acudir al reconeixement social o laboral. Tenint en compte les tipologies de gamer, en el cas dels ambiciosos i triomfadors poder destacar davant dels altres o el simple fet de superar reptes (en aquest cas laborals) pot ser un bon estímul. Fins i tot en el cas dels sociables, poder tenir el sentit de pertinença a la comunitat és suficient per estimular-los o generar més proactivitat.
Un sistema de gamificació sostenible és complex de crear i s'ha d'ancorar en un pensament de 360º en què han d'estar implicats els directius de RRHH, però també l'alta direcció, que l'ha de recolzar plenament. A l'hora d'aplicar possibles sistemes ludificats podem estructurar-los entorn a:
- Gestió per competències: Partint de la definició de competència:
«Aptitud: qualitat que fa que una persona sigui apta per a un fi,..capacitat i disposició per al bon exercici…»
S'ha de fer un procés analític important, un viatge invers que ha de desmuntar la manera de pensar de l'empresa:
OBJECTIUS → PROCESSOS IMPLICATS → TASQUES NECESSÀRIES PER AL PROCÉS → COMPETÈNCIES IMPLICADES / KNOW HOW (SABER FER) PER A EXECUCIÓ EFICIENT.
Això suposa que, en funció dels processos, sorgeix una llista de competències o superpoders que hem de col·leccionar com un mall de cartes Magic per tenir un equip quin Senyor dels anells i així tenir certes garanties davant de les batalles. Comptar amb aquestes competències que es poden repetir en més d'una persona i el nivell d'acompliment de cadascuna ens donaran un full de ruta d'on hem de reforçar amb gamificació, de manera que, si anem servits de competències digitals (saber fer servir les noves tecnologies) i anem fluixos en la gestió comptable, ja sabem quin tipus de perfils i coneixements.
Core competències, la clau de la Gamificació a l'Empresa
L'anàlisi final han de passar per identificar les anomenades Core
competències o competències generals, és a dir, tones les que van vinculades amb un lloc de treball (o família) i són innegocia
per tant, ha de posseir-la qualsevol persona que vulgui accedir a aquest lloc. Per exemple, per ser pilot d'avió una core seria saber aterrar o enlairar-se un avió. Tot i això, l'aptitud d'un bon tracte al públic o tenir nocions de primers auxilis són competències desitjables, però no imprescindibles.
A més de l'adquisició, podem gamificar la millora de l'exercici que té cada treballador/a.
- Anàlisi de llocs de treball: Si sabem les competències i el nivell de destresa mínim/màxim per cada lloc de treball, els nostres recursos humans passen a ser un trencaclosques de capacitats que, unides, ens donen al treballador/a òptim per a una vacant laboral concreta.
- Productivitat Individual: Si entenem la productivitat com la virtut de fer-ne més amb menys, podrem quantificar el rendiment present i marcar metes futures. En aquest procés esglaonat, l'organització ja té clar que la productivitat global és la suma de les individuals més la interdepartamental. La productivitat ve donada per una major tecnificació a l'hora d'executar tasques de la mà de fer servir menys temps, recursos i energies en finalitzar amb un resultat òptim. Quantificar-se i entrenar-se per millorar és la part que la gamificació pot reglar i dinamitzar.
- Curses Professionals: La rutina inherent a fer una tasca en un entorn corporatiu és capaç de matar l'ànima més creativa i proactiva, encara que treballi a Google per 4.000 euros mensuals i només dues hores diàries. Tots hem de tenir metes laborals i objectius personals, ja que establir carreres internes permet que una persona es motivi per ascendir a l'escalafó de l'organització. Un sistema gamificat en aquest cas ho té molt senzill. Cada fase es pot superar si adquirim noves competències o pugem el nivell de la nostra destresa o tecnificació en una que ja posseïm. En aquest cas, l'existència a l'empresa es torna com una mena de “joc de l'oca” amb un principi i un final clars.
- Processos col·laboratius: Quan una organització ja compta amb més d'una seu, departament o equip de treball, cal que la gamificació contempli jocs que premiïn i encoratgin el treball en equip. No és només que aquesta faceta sigui una core competència (saber treballar en equip ca fonamental en qualsevol organització, família o sistema que calgui), sinó que també podem mesurar el grau d'empatia laboral que tenen els membres de l'organització. Està demostrat que com més gran sigui l'empatia, millor és la comunicació i més senzill és solapar projectes que impliquin més d'un departament.
Al proper article i basat en la metodologia del cas, us mostrarem com gamificar un projecte.
