El día 22 de febrero se celebra en España el día de la Igualdad Salarial para concienciar a la ciudadanía sobre las diferencias que siguen existiendo en la remuneración entre hombres y mujeres.
Según datos de la Organización Internacional del Trabajo, en todo el mundo las mujeres cobran un 20% que los hombres. En la Unión Europea, según datos del Eurostat, la diferencia salarial equivale a 47 días de trabajo gratis de las mujeres.
Estas diferencias son lo que se conoce como brecha salarial. Uno de los indicadores más utilizados para medir el nivel de consecución de la igualdad de género entre mujeres y hombres. Naciones Unidas (ONU) define la brecha salarial como el porcentaje resultante de dividir dos cantidades: la diferencia entre el salario de los hombres y las mujeres, dividida entre el salario de los hombres. Si la cifra es positiva, significa que las mujeres están cobrando menos.
Según los últimos datos con los que se cuenta en el Instituto Nacional de Estadística (INE), en el 2020 las mujeres ganaron 5,175 euros menos que los hombres, lo que supone una brecha del 18,72%, y en el caso de algunas comunidades autónomas, esa diferencia se amplía, como es el caso de Andalucía, donde la diferencia es del 24,70%.
A nivel comunitario, España se sitúa en las posiciones intermedias. En el último Eurostat, con datos de 2019, España ocupa el puesto 11 dentro los 27 países de la Unión Europea en relación a la brecha salarial.
La brecha salarial tiene repercusiones en la capacidad adquisitiva de las trabajadoras, así como en las prestaciones, especialmente en relación a las pensiones contributivas. En el año 2022, según la Seguridad Social, casi el 63% de las pensionistas no llegan al equivalente al Salario Mínimo, un porcentaje que se reduce al 42,4% entre los hombres, pero, ¿cómo se explica la brecha salarial? Los estudios y las fuentes estadísticas coinciden en un entramado interconectado de factores. Por ejemplo, según el INE “la brecha salarial está condicionada por una serie de factores sociales, legales, económicos, y constituye un concepto que va más allá de la premisa igual pago por igual trabajo”.
Los factores más fácilmente identificables tienen que ver con las diferencias que aún persisten en la participación de hombres y mujeres en el mercado laboral. Por un lado, los índices de población activa de las mujeres son más bajos que los de los hombres, pero también se ocupan en sectores, profesiones y puestos con menor remuneración y peores condiciones laborales, lo que se conoce como segregación horizontal o suelo pegajoso. Muchos de estos sectores, profesiones y puestos están asociados con tareas tradicionalmente consideradas como femeninas como el sector de los cuidados y la limpieza. En 2021, según el INE, las mujeres ocupadas en ocupaciones de alta y media cualificación en España eran el 47,5%, en Andalucía la cifra descendía hasta el 39,3%.
A la segregación horizontal se añade el techo de cristal o la segregación vertical. En el 2022 la ONU afirmó que las mujeres están a 140 años de alcanzar una participación real en puestos de poder y toma de decisión. El INE fijaba para el 2022 en 36% las mujeres en puestos de alta dirección en PYMES españolas. En el caso de las empresas del IBEX 35, la cifra desciende al 21%.
Esta segregación vertical puede ser el resultado de discriminaciones directas, pero también de discriminaciones inconscientes que pasan desapercibidas para profesionales de selección de personal, mandos directivos y, en muchos casos, las propias trabajadoras, derivando de roles y estereotipos que continúan asociando estos puestos a habilidades y capacidades masculinas.
El Eurostat considera que la brecha salarial también refleja el reparto desequilibrado de las tareas de cuidados entre las mujeres y los hombres, situación que dificulta tanto la conciliación de la vida laboral y profesional de las trabajadoras como su desarrollo profesional, estando directamente conectada con el techo de cristal y la falta de permanencia y estabilidad en el mercado laboral. De nuevo según el INE, la principal causa de las mujeres para pedir una excedencia y la segunda para acogerse a una jornada parcial es la atención a las necesidades de cuidados.
Por otro lado, las diferencias en relación a educación y formación tienen cada vez menos impacto y se espera que vayan reduciéndose a lo largo de los años, ya que cada vez es mayor la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los diferentes estudios universitarios.
Junto con lo anterior hay que tener en cuenta que las diferencias salariales están condicionadas en muchos casos por los complementos salariales, de ahí que sea un elemento de la retribución al que hay prestar especial atención. Según el Instituto Andaluz de la Mujer (IAM), estos complementos salariales suelen fijarse en base a características de puestos tradicionalmente ocupados por hombres.
Otro ejemplo que impacta de forma directa en las retribuciones son las horas extras. El INE estableció en 2022 en España 497.500 hombres han realizado horas extras en 2022 y a 283.600 se les pagó por ello. En el caso de ellas, 325.600 mujeres hicieron horas extras y a tan solo 152.700 se las retribuyeron económicamente. Además de esta diferencia, las mujeres, por sus responsabilidades de cuidados, están menos disponibles para realizar horas extras.
Según la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), las mujeres se concentran en mayor medida en empresas con salarios más bajos por preferencias, ya que este tipo de empresas suelen ofrecer más ofertas de trabajo a tiempo parcial, así como por prácticas de contratación discriminatorias.
Por su parte, La Coalición Internacional en favor de la Igualdad de Remuneración (EPIC) conformada por la OIT, ONU Mujeres y la OCDE, señala la necesidad de implementar políticas salariales transparentes en las empresas como una herramienta para la reducción de la brecha salarial entre mujeres y hombres.
Desde el marco normativo estatal, las últimas actualizaciones en materia de Igualdad Laboral han puesto especial atención en la Igualdad Salarial y la transparencia retributiva, siendo conscientes del carácter multicausal de la brecha salarial.
Es el Real Decreto Ley 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, el que recoge que, con el fin de garantizar la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en materia retributiva entre mujeres y hombres, las empresas y los convenios colectivos deberán integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva.
En el caso de las empresas, están obligadas a incluir en sus Planes de Igualdad, sean estos de carácter voluntario o no, una auditoría retributiva con perspectiva de género.
Esta auditoría retributiva deberá previamente estudiar la valoración de los puestos de trabajo para identificar si se está incumpliendo el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la descripción de puestos y ello pueda estar trasladándose a las retribuciones.
Junto con lo anterior, se analizará desde la perspectiva de género el registro retributivo de la empresa para observar si existen desigualdades de género en las retribuciones que no estén debidamente justificadas.
Además, se examinarán los sistemas de promoción, contratación y selección de personal, así como la formación y las medidas de conciliación de los derechos de la vida personal, familiar y laboral para valorar si están operando libres de discriminación directa o indirecta.
Con toda esta información deberán definirse las necesidades de la empresa e introducir las correcciones y medidas necesarias para intervenir y prevenir, estableciendo a su vez los sistemas de transparencia, seguimiento y evaluación del registro retributivo realizado.
La auditoría retributiva es así la herramienta fundamental con la que cuentan las empresas para promover la igualdad salarial en sus empresas y contribuir a la reducción de la brecha de género global. Mainjobs a través de su equipo de consultoría especializado en Planes de Igualdad se suma a este objetivo.
