El dia 22 de febrer se celebra a Espanya el dia de la Igualtat Salarial per conscienciar la ciutadania sobre les diferències que continuen existint a la remuneració entre homes i dones.
Segons dades de l'Organització Internacional del Treball, a tot el món les dones cobren un 20% que els homes. A la Unió Europea, segons dades de l'Eurostat, la diferència salarial equival a 47 dies de feina gratis de les dones.
Aquestes diferències són el que es coneix com a bretxa salarial. Un dels indicadors més utilitzats per mesurar el nivell d'assoliment de la igualtat de gènere entre dones i hòmens. Nacions Unides (ONU) defineix la bretxa salarial com el percentatge resultant de dividir dues quantitats: la diferència entre el salari dels homes i les dones, dividida entre el salari dels homes. Si la xifra és positiva, vol dir que les dones estan cobrant menys.
Segons les últimes dades de què disposa l'Institut Nacional d'Estadística (INE), el 2020 les dones van guanyar 5,175 euros menys que els homes, cosa que suposa una bretxa del 18,72%, i en el cas d'algunes comunitats autònomes, aquesta diferència s'amplia, com és el cas d'Andalusia3, on la diferència és del2.
A nivell comunitari, Espanya se situa a les posicions intermèdies. A l'últim Eurostat, amb dades del 2019, Espanya ocupa el lloc 11 dins els 27 països de la Unió Europea en relació amb la bretxa salarial.
La bretxa salarial té repercussions en la capacitat adquisitiva de les treballadores, així com en les prestacions, especialment pel que fa a les pensions contributives. L'any 2022, segons la Seguretat Social, gairebé el 63% de les pensionistes no arriben a l'equivalent al Salari Mínim, un percentatge que es redueix al 42,4% entre els homes, però com s'explica la bretxa salarial? Els estudis i les fonts estadístiques coincideixen en un entramat interconnectat de factors. Per exemple, segons l'INE “la bretxa salarial està condicionada per una sèrie de factors socials, legals, econòmics, i constitueix un concepte que va més enllà de la premissa igual pagament per igual treball”.
Els factors més fàcilment identificables tenen a veure amb les diferències que encara persisteixen en la participació d'homes i dones al mercat laboral. D'una banda, els índexs de població activa de les dones són més baixos que els dels homes, però també s'ocupen en sectors, professions i llocs amb menor remuneració i pitjors condicions laborals, cosa que es coneix com a segregació horitzontal o sòl enganxós. Molts d'aquests sectors, professions i llocs estan associats amb tasques tradicionalment considerades com a femenines com el sector de les cures i la neteja. El 2021, segons l'INE, les dones ocupades en ocupacions d'alta i mitjana qualificació a Espanya eren el 47,5%, a Andalusia la xifra baixava fins al 39,3%.
A la segregació horitzontal s'hi afegeix el sostre de vidre o la segregació vertical. El 2022 l'ONU va afirmar que les dones són a 140 anys dassolir una participació real en llocs de poder i presa de decisió. L'INE fixava per al 2022 a 36% les dones en llocs d'alta direcció a PIMES espanyoles. En el cas de les empreses de lIBEX 35, la xifra baixa al 21%.
Aquesta segregació vertical pot ser el resultat de discriminacions directes, però també de discriminacions inconscients que passen desapercebudes per a professionals de selecció de personal, comandaments directius i, en molts casos, les mateixes treballadores, derivant de rols i estereotips que continuen associant aquests llocs a habilitats i capacitats masculines.
L'Eurostat considera que la bretxa salarial també reflecteix el repartiment desequilibrat de les tasques de cura entre les dones i els homes, situació que dificulta tant la conciliació de la vida laboral i professional de les treballadores com el seu desenvolupament professional, estant directament connectada amb el sostre de vidre i la manca de permanència i estabilitat al mercat laboral. De nou segons l'INE, la causa principal de les dones per demanar una excedència i la segona per acollir-se a una jornada parcial és l'atenció a les necessitats de cures.
D'altra banda, les diferències en relació a educació i formació tenen cada vegada menys impacte i s'espera que es vagin reduint al llarg dels anys, ja que cada vegada és més gran la presència equilibrada de dones i homes en els diferents estudis universitaris.
Juntament amb això cal tenir en compte que les diferències salarials estan condicionades en molts casos pels complements salarials, per això és un element de la retribució al qual cal prestar especial atenció. Segons l'Institut Andalús de la Dona (IAM), aquests complements salarials solen fixar-se sobre la base de característiques de llocs tradicionalment ocupats per homes.
Un altre exemple que impacta de manera directa a les retribucions són les hores extres. L'INE va establir el 2022 a Espanya 497.500 homes han realitzat hores extres el 2022 ia 283.600 se'ls va pagar. En el cas d'elles, 325.600 dones van fer hores extres ia només 152.700 se les van retribuir econòmicament. A més d'aquesta diferència, les dones, per les seves responsabilitats de cura, estan menys disponibles per fer hores extres.
Segons l'Organització per a la Cooperació i el Desenvolupament Econòmics (OCDE), les dones es concentren més en empreses amb salaris més baixos per preferències, ja que aquest tipus d'empreses solen oferir més ofertes de treball a temps parcial, així com pràctiques de contractació discriminatòries.
Per part seva, La Coalició Internacional a favor de la Igualtat de Remuneració (EPIC) conformada per l'OIT, ONU Dones i l'OCDE, assenyala la necessitat d'implementar polítiques salarials transparents a les empreses com una eina per a la reducció de la bretxa salarial entre dones i homes.
Des del marc normatiu estatal, les darreres actualitzacions en matèria d'Igualtat Laboral han posat especial atenció a la Igualtat Salarial i la transparència retributiva, sent conscients del caràcter multicausal de la bretxa salarial.
És el Reial decret llei 902/2020, de 13 doctubre, digualtat retributiva entre dones i homes, el que recull que, a fi de garantir laplicació efectiva del principi digualtat de tracte i no discriminació en matèria retributiva entre dones i homes, les empreses i els convenis col·lectius hauran dintegrar i aplicar el principi de transparència retributiva.
En el cas de les empreses, estan obligades a incloure als seus Plans d'Igualtat, siguin aquests de caràcter voluntari o no, una auditoria retributiva amb perspectiva de gènere.
Aquesta auditoria retributiva haurà d'estudiar prèviament la valoració dels llocs de treball per identificar si s'està incomplint el principi d'igualtat d'oportunitats entre dones i homes en la descripció de llocs de treball i això es pugui estar traslladant a les retribucions.
Juntament amb això, s'analitzarà des de la perspectiva de gènere el registre retributiu de l'empresa per observar si hi ha desigualtats de gènere en les retribucions que no estiguin degudament justificades.
A més, s'examinaran els sistemes de promoció, contractació i selecció de personal, així com la formació i mesures de conciliació dels drets de la vida personal, familiar i laboral per valorar si estan operant lliures de discriminació directa o indirecta.
Amb tota aquesta informació s'han de definir les necessitats de l'empresa i introduir les correccions i les mesures necessàries per intervenir i prevenir, establint alhora els sistemes de transparència, seguiment i avaluació del registre retributiu realitzat.
L'auditoria retributiva és així l'eina fonamental amb què compten les empreses per promoure la igualtat salarial a les seves empreses i contribuir a la reducció de la bretxa de gènere global. Mainjobs a través del seu equip de consultoria especialitzat en plans d'igualtat se suma a aquest objectiu.
